疫情当下很多产能不饱和，招聘的工作放缓，人资部门工作重心现在都会放在哪里？是趁机会搞搞内部组织文化，还是调架构调薪酬绩效，又或者是其他的？ 不会都忙着裁员了吧😂 请教下圈内的朋友们，现在到底主要在忙啥[吃惊]#人力资源 #人力外包##薪酬#

即使是世界500强企业，除了高端人才的知识水平较高之外，基层员工的来源和一般的中小企业没有太大的区别。这些企业的执行力之强，并不是他们把基层员工中最优秀的人才也全挖走了——很多人从500强企业出来，在小企业依然不见得有执行力。 这使我对执行力有了一个新的认识——执行力的本质不在于个人，而在于企业的规范。 执行力不是空洞的口号，不是依赖优秀的员工，不是奢望人人自动自发，而是靠系统、健全的体制——顶层设计。 执行

我国制造业将不断转型升级，朝着世界制造强国的前列迈进（制造强国，绿色制造，制造业外流，制造业转型升级）自2022年年初以来，全国多地疫情频发，疫情管控不断升级，尤其是自3月上海封控以来，许多汽车、芯片、半导体等不同行业的制造厂商纷纷停工停产，对国内及全球的供应链带来了一定的冲击。 制造业是我国实体经济的重要基础，长期处于我国国民经济的支柱地位，为我国的经济高速发展起到主要的推动作用。经过几十年的发展，我国

线上培训其实很早就已经提出来的，但是几年前一提到线上培训，大家都是负面的评价。评价包括培训没效果、学员不参与、学习平台体验感差等等。但是随着技术的提升，再加上疫情的影响，我们会发现现在基本每个公司都会思考如何通过线上培训开展工作，线上培训从非必须变成必须。甚至可能成为唯一的选择，这里面到底发生了什么变化呢？ 是什么让越来越多的企业愿意选择线上培训？ 我觉得可以从两位维度进行阐述，分别是主动和被动两个

感觉人力门槛好低啊，无论什么专业都可以做#人力资源##人事#

如题？#人力资源##人力外包#

工厂可以从企业经营、生产方式和企业管理三个层面的改善让人才爱上制造业。 人才不爱制造业背后隐含的长期趋势是人口红利正在减退，这个趋势是不可逆转的，企业无论在战术层面做什么努力都无法改变这一趋势。同时，新一代年轻人不喜欢传统的工作方式和恶劣的工作环境，这个趋势也是不可逆转的。 制造业应该从经营层面思考如何让人才爱上制造，要从企业经营角度找到突破口，选择好自己的发展机会，抓住战略性机会增长点，正确配置资

工厂培训是一门很深的学问。 对于制造工厂而言，培训工作的重要性在哪里。对于新入职的员工，培训可以让你初步地了解即将要接触的工作；对于工厂，良好的新员工入职培训，可以降低新员工的陌生感，尽快融入新的工作环境，降低流失率。 培训，按照目前的制造工厂而言，必须作为一门重要的工作来进行，留住人，培养出优秀的员工，那对于公司来说就是一笔巨大的收益。 培训到位了，好不容易招来的人才能留住，才能发挥价值，搞不好还能

传统制造业的HR肯定有这样的感受：招人正变得越来越难，尤其是那些有专业能力的高级人才，他们手里有更多的机会，大多不会将制造企业作为首选，这成为当下制造业转型升级的重要阻碍。 不过，这并不是一个无法破解的死局。最近，近日遇到了一个资深的制造业企业HR，她入职公司4个月，招募了将近20名高级人才，她的招人方法和策略或许能给制造业的“招人难”提供一个解决样本。 以下是她的自述，略经编辑。 我有10年的人力资源经验，曾在

2021年8月，制造业PMI为50.1%，创一年来新低。近期国外疫情反弹,全球制造业和非制造业PMI比上月均有所回落，导致国内市场预期回落。虽然存在下行压力，不过总的来看全球经济仍然保持复苏态势，国内经济持续恢复态势也没有改变。 2021年1-7月，制造业投资同比增长17.3%。其中，高技术制造业同比增长达27.1%，明显高于其他类型的制造业。2021年1-7月份,制造业投资同比增长17.3%。两年平均增速为3.1%。高技术制造业投资同比增长27.1%，高于制造业平均水平

目前，制造业的人才问题跟年轻人自身因素和整体的社会环境有关。 一方面，年轻人的观念已经发生改变，而企业所提供的人力资源包不能满足年轻人的需求，两者之间产生了冲突。制造业环境相对恶劣，娱乐生活少，生活很单调；而现在的年轻人更关注舒适和健康。 另一方面，制造业需要长期专注、有耐心的员工，而年轻人耐不住寂寞，追求速成，无法忍受制造业枯燥的生活。特别是当前网红文化流行，造成浮躁价值观流行。 另外，新兴业态的不

去传统行业做人资好嘛？还是去新兴行业、或者服务业？ 制造行业的人力资源有没有特别需要注意的？

一起分享一下，感觉现在制造业太苦逼了，在里面做人力更苦逼

制造业的人员构成比较复杂。 从学历水平看，有高学历人才、专家院士，也有低学历人才，综合看本科以上学历人才占比一般在30%左右。 从专业技术看，有技能大师、全国技术能手，也有初级技术人员。 从男女比例看，因为制造业重体力等原因，男性比例较高，一般为6:1甚至更高。 从人员流动看，职员的流失率一般在10%~30%之间，主要取决于地区的行业竞争情况、薪酬水平等等，一般研发人员的流失率高一些；工人的流失率一般在20%~50%之间，正式工

传统行业的六个模块规范、透明，HR作为执行者将其有机连接，实操，便可以实现作为HR的基本功能；传统制造业的顶层，关注的是数据，质量，是硬性指标，是靠技术改变物品，进而改变人们生活的一个组件； 传统制造业的大多数人，扮演的是螺丝钉的角色，要做一个精益的、不可取代的螺丝钉，对于宏观的整个机器，全产业链的运作，多数人是无感的，有一点坐井观天的味道，却也不是错的，只是也不需要。 互联网的leader们，相对来说，人数上就

亲爱的各位吧友：欢迎来到制造业人力资源