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2疫情当下很多产能不饱和,招聘的工作放缓,人资部门工作重心现在都会放在哪里?是趁机会搞搞内部组织文化,还是调架构调薪酬绩效,又或者是其他的? 不会都忙着裁员了吧😂 请教下圈内的朋友们,现在到底主要在忙啥[吃惊]#人力资源 #人力外包##薪酬#
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0即使是世界500强企业,除了高端人才的知识水平较高之外,基层员工的来源和一般的中小企业没有太大的区别。这些企业的执行力之强,并不是他们把基层员工中最优秀的人才也全挖走了——很多人从500强企业出来,在小企业依然不见得有执行力。 这使我对执行力有了一个新的认识——执行力的本质不在于个人,而在于企业的规范。 执行力不是空洞的口号,不是依赖优秀的员工,不是奢望人人自动自发,而是靠系统、健全的体制——顶层设计。 执行
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01线上培训其实很早就已经提出来的,但是几年前一提到线上培训,大家都是负面的评价。评价包括培训没效果、学员不参与、学习平台体验感差等等。但是随着技术的提升,再加上疫情的影响,我们会发现现在基本每个公司都会思考如何通过线上培训开展工作,线上培训从非必须变成必须。甚至可能成为唯一的选择,这里面到底发生了什么变化呢? 是什么让越来越多的企业愿意选择线上培训? 我觉得可以从两位维度进行阐述,分别是主动和被动两个2感觉人力门槛好低啊,无论什么专业都可以做#人力资源##人事#1如题?#人力资源##人力外包#1工厂可以从企业经营、生产方式和企业管理三个层面的改善让人才爱上制造业。 人才不爱制造业背后隐含的长期趋势是人口红利正在减退,这个趋势是不可逆转的,企业无论在战术层面做什么努力都无法改变这一趋势。同时,新一代年轻人不喜欢传统的工作方式和恶劣的工作环境,这个趋势也是不可逆转的。 制造业应该从经营层面思考如何让人才爱上制造,要从企业经营角度找到突破口,选择好自己的发展机会,抓住战略性机会增长点,正确配置资0工厂培训是一门很深的学问。 对于制造工厂而言,培训工作的重要性在哪里。对于新入职的员工,培训可以让你初步地了解即将要接触的工作;对于工厂,良好的新员工入职培训,可以降低新员工的陌生感,尽快融入新的工作环境,降低流失率。 培训,按照目前的制造工厂而言,必须作为一门重要的工作来进行,留住人,培养出优秀的员工,那对于公司来说就是一笔巨大的收益。 培训到位了,好不容易招来的人才能留住,才能发挥价值,搞不好还能0传统制造业的HR肯定有这样的感受:招人正变得越来越难,尤其是那些有专业能力的高级人才,他们手里有更多的机会,大多不会将制造企业作为首选,这成为当下制造业转型升级的重要阻碍。 不过,这并不是一个无法破解的死局。最近,近日遇到了一个资深的制造业企业HR,她入职公司4个月,招募了将近20名高级人才,她的招人方法和策略或许能给制造业的“招人难”提供一个解决样本。 以下是她的自述,略经编辑。 我有10年的人力资源经验,曾在10目前,制造业的人才问题跟年轻人自身因素和整体的社会环境有关。 一方面,年轻人的观念已经发生改变,而企业所提供的人力资源包不能满足年轻人的需求,两者之间产生了冲突。制造业环境相对恶劣,娱乐生活少,生活很单调;而现在的年轻人更关注舒适和健康。 另一方面,制造业需要长期专注、有耐心的员工,而年轻人耐不住寂寞,追求速成,无法忍受制造业枯燥的生活。特别是当前网红文化流行,造成浮躁价值观流行。 另外,新兴业态的不0去传统行业做人资好嘛?还是去新兴行业、或者服务业? 制造行业的人力资源有没有特别需要注意的?0一起分享一下,感觉现在制造业太苦逼了,在里面做人力更苦逼0制造业的人员构成比较复杂。 从学历水平看,有高学历人才、专家院士,也有低学历人才,综合看本科以上学历人才占比一般在30%左右。 从专业技术看,有技能大师、全国技术能手,也有初级技术人员。 从男女比例看,因为制造业重体力等原因,男性比例较高,一般为6:1甚至更高。 从人员流动看,职员的流失率一般在10%~30%之间,主要取决于地区的行业竞争情况、薪酬水平等等,一般研发人员的流失率高一些;工人的流失率一般在20%~50%之间,正式工0传统行业的六个模块规范、透明,HR作为执行者将其有机连接,实操,便可以实现作为HR的基本功能;传统制造业的顶层,关注的是数据,质量,是硬性指标,是靠技术改变物品,进而改变人们生活的一个组件; 传统制造业的大多数人,扮演的是螺丝钉的角色,要做一个精益的、不可取代的螺丝钉,对于宏观的整个机器,全产业链的运作,多数人是无感的,有一点坐井观天的味道,却也不是错的,只是也不需要。 互联网的leader们,相对来说,人数上就0亲爱的各位吧友:欢迎来到制造业人力资源